Agi og stjórnun lélegrar frammistöðu

Sjá einnig: Samskipti við erfiðar aðstæður

Síðurnar okkar á Árangursdómar og mat útskýrir ferlið við að meta og endurskoða árangur reglulega. En hvað gerist þegar liðsmaður þinn stendur sig illa?

Þessi síða útskýrir hvernig á að stjórna lélegri frammistöðu.

Síðan tekur til nokkurra meginreglna, en mörg samtök hafa sett fram sitt einstaka fyrirkomulag og ferla varðandi árangursstjórnun.



Ef þú ert í vafa ættirðu að fylgja fyrirkomulagi fyrirtækisins og hafa samráð við starfsmannahópinn þinn.


Skilgreina lélega frammistöðu

Skilgreining


Léleg frammistaða á þessari síðu er skilgreind sem viðvarandi og viðvarandi vanefndir á þeim stöðlum sem krafist er fyrir starfið.

hvernig á að vera karismatísk manneskja

Með öðrum orðum, það er ekki að finna starfið erfitt fyrstu vikurnar, heldur ekki að bæta sig þrátt fyrir ítrekaða aðstoð og stuðning. Það er heldur ekki eitt skipti, heldur stöðugt ástand.

Það mun því taka tíma að leysa ástandið og getur einnig tekið töluverða orku.


Slæm árangur getur verið spurning um skort á getu (eða getu), hvatningu eða misferli.

  • Skortur á getu snýst um að vera ófær að breyta á tilskildan hátt, og vinna verkið;
  • Skortur á hvatningu er skortur á löngun til að vinna verkið almennilega; og
  • Misferli er synjun breyta.

Það getur verið erfitt að ákvarða hver er í reynd, en hvernig þú tekur á því getur verið önnur. Til dæmis, ef málið er skortur á „getu“, þá getur þjálfun eða þjálfun verið gagnleg. Hins vegar er best hægt að taka á hvatningu með því að hjálpa viðkomandi að finna sér nýja vinnu. Það er aðeins mögulegt að takast á við misferli með því að hóta viðkomandi með uppsögn.

Það er því gagnlegt að reyna að ákvarða undirrótina ef mögulegt er, helst með því að ræða það við viðkomandi.


Meginreglur um stjórnun lélegrar afkomu

Það er fjöldi meginreglna sem þú ættir að fylgja í stjórnun lélegrar frammistöðu.

1. Veittu endurgjöf um ófullnægjandi árangur eins fljótt og auðið er

Aga- eða frammistöðuferli er (eða ætti að vera) lok ferils, ekki upphaf.

Ef einhver sem þú stjórnar vinnur einhverja vinnu sem er ekki á tilskildum staðli, þú ættir að tala við þá um það strax og gefa endurgjöf um frammistöðu þeirra.

Þú gætir fundið síðuna okkar á Að gefa og fá viðbrögð er gagnlegt.

Þetta þýðir ekki að þú ættir að áminna þá. Þess í stað þýðir það að þú ættir að hjálpa þeim að skilja hvernig þeir geta bætt sig næst.

Það er mögulegt að þetta verði einstakt en þó það sé ekki, allir þurfa að fá tækifæri til að bæta sig og einhverja þjálfun eða þjálfun til að hjálpa þeim við það. Sem stjórnandi þeirra er það á þína ábyrgð að veita þennan stuðning og sjá til þess að þeim gefist tími til að bæta sig.

Þú gætir fundið síðuna okkar á Markþjálfunarfærni gagnlegt við að stjórna aðstæðunum.

2. Prófaðu nokkrar aðrar leiðir

Frekar en að hefja agavandamál beint, þá gæti verið betra að prófa aðra valkosti fyrst ef viðkomandi á erfitt með að bæta sig þrátt fyrir þjálfun.

Það er gott að hafa í huga að það gæti verið fullkomið misræmi milli manns og starfs af einhverjum ástæðum og að það gæti verið auðveldara að skipta um starf en viðkomandi. Valkostir eru:

  • Að ganga aftur í starfið þeim: taktu nokkra þætti í burtu og gefðu þeim aðra vinnu í staðinn. Þetta tekur vinnu, en það getur verið fljótlegra og auðveldara en að reyna að ‘passa ferkantaðan pinna í hringholu’.
  • Að flytja viðkomandi annað : finndu þeim annað starf sem hentar betur hæfni þeirra.

Báðir þessir valkostir eru augljóslega auðveldari í stærri stofnunum, en þeir eru þess virði að íhuga það vegna þess að þeir geta hjálpað til bæði varðandi getu og hvatningarmál.

3. Skjalaðu allt

Ef þú ferð í agaviðræður ertu líklega studdur af starfsbræðrum starfsmanna HR sem minna þig á mikilvægi þess að skjalfesta allt.

Hins vegar ætti þegar að vera ljóst að agavandamál eru lok línunnar. Síðan okkar á Úttektir og árangursrýni setur fram það allar frammistöðuumræður ættu að vera skjalfestar, þó ekki væri nema til að færa sönnunargögn fyrir formlegt matsferli . Þetta á sérstaklega við um lélega frammistöðu og getur verið eins einfalt og að senda þeim sem þú hefur umsjón með tölvupósti með því að segja:

Við hittumst í dag og ræddum þá staðreynd að frammistaða þín í verkefni [x] hafði ekki verið alveg í samræmi. Við vorum sammála um að næst myndi þú íhuga að gera ... [listi yfir niðurstöður sem samþykktar voru] “

Ef þú venst því að gera þetta, ef þú verður að takast á við áframhaldandi slæma frammistöðu, muntu hafa langa sönnunargögnum aftur í margar vikur, ef ekki mánuði eða ár, um hvernig þú hefur reynt að hjálpa viðkomandi bæta.

4. Notaðu réttar verklagsreglur

Ef þú heldur að þú hafir raunverulegt frammistöðuvandamál innan handar - frekar en bara einhver sem hefur útivistardegi eða þarfnast þjálfunar til að hjálpa þeim við tiltekinn þátt í starfinu - þá þarftu að stjórna því með verklagsreglum fyrirtækisins að gera það.

Ef það er ekki gert mun það leiða til vandræða lengra fram í röðinni, og hugsanlega atvinnudómstóla eða kröfur um ósanngjarna uppsögn.

Það er því þess virði að ráðfæra sig við starfsmannahópinn (ef hann er til) sem fyrst og tryggja að þeir geri sér grein fyrir aðstæðum og veita ráðgjöf þar sem þess er þörf.

hæfileikinn til að taka þátt í skilvirkum og viðeigandi samskiptum er kallað

5. Sérsniðið nálgun þína að manneskjunni

Þó verklagsreglur séu mikilvægar er einnig mikilvægt að huga að viðkomandi.

Ef slæm frammistaða er tengd áhugahvötum, geta árangursstjórnunaraðferðir ekki verið svarið. Stundum stendur fólk sig illa vegna þess að það er óánægt eða vegna þess að eitthvað er að gerast utan vinnu sem hefur áhrif á það. Fjölskylduþrá getur til dæmis haft áhrif á starfsgetu einhvers eða hvatningu þeirra.

Ef þú heldur að eitthvað slíkt sé í gangi er best að tala við þá um hvernig þú getur hjálpað áður en þú byrjar í aga .

Þú gætir til dæmis getað flutt vinnu um teymið til að létta álagi viðkomandi í nokkrar vikur eða mánuði eða hjálpað þeim að finna minna krefjandi starf sem hentar þeim betur um sinn. Að hjálpa einhverjum í annað starf getur verið miklu betri árangur fyrir þig, þá og skipulagið en mánuðum saman við aga.

6. Haltu áfram ef þörf krefur

Frammistöðuferli hafa tilhneigingu til að fela í sér viðvaranir og reynslutíma. Til dæmis gæti einhver fengið óformlega viðvörun og haft mánuð til að bæta sig, síðan skriflega viðvörun, með svipuðu tímabili.

Það sem sést oft er að árangur batnar fyrir þann mánuð og fellur síðan niður aftur strax eða skömmu síðar, þannig að ferlið verður að byrja aftur.

Þetta er mjög þreytandi fyrir alla sem málið varðar.

Það er líka ástæðan fyrir því að það er mikilvægt að taka þátt í HR snemma. Þeir geta til dæmis verið sammála um að hægt sé að framlengja viðvörunartímabilið ef nauðsyn krefur (kannski vegna þess að þú og þeir telja að fyrri reynsla bendi til þess að þessum starfsmanni muni reynast erfitt að halda uppi bættri frammistöðu), eða að þú getir byrjað á seinna stigi í málsmeðferðin. Þetta er sérstaklega mikilvægt þar sem þú heldur að málið geti verið misferli (þ.e. neitun um breytingar), vegna þess að viðkomandi gæti vel hafa verið að gera þetta í langan tíma, og veit nákvæmlega hvernig á að spila kerfið.

Undir þessum kringumstæðum er langur leikur að flytja einhvern áfram og þú þarft að vera þolinmóður.


Halda áfram að:
Sjálfsmat stjórnunarkunnáttu
Að takast á við gagnrýni