Uppbyggilegt lof: Leyndarmál afkastamikilla teyma

Sjá einnig: Árangursrík færni í teymisvinnu

Sumir sjá árangursrík teymi og velta fyrir sér hvaða leynilegu aðferðir þeir nota til að fara fram úr samtíðarmönnum sínum og stöðugt ryðja nýjar brautir.

Þó að það séu venjulega sambland af þáttum í leik í hvaða afreksfólki sem er, þá er einn af þeim þáttum sem oftast gleymast og þjónar því að líma teymi saman uppbyggilegt hrós.

Svo, hvað er uppbyggilegt hrós, hvernig er hægt að koma því til skila á áhrifaríkan hátt og hverjir eru kostirnir sem það býður þeim liðum og samtökum sem nota það?



Kaupsýslumenn hnefahögg.

Mynd uppspretta: Pixabay

Vandamálið við gagnrýni

Hefðbundin nálgun að reyna að bæta árangur starfsmanna í gegn uppbyggileg gagnrýni hefur verið notað í áratugi á þessum tímapunkti, en það eru nokkrar ástæður fyrir því að það er ekki endilega aðferð sem virkar svona vel.

Fyrsta málið er að það að segja eitthvað neikvætt við liðsmenn er spennandi og erfiður horfur fyrir stóran hluta stjórnenda . Óþægindin eru nóg til að kæfa marga leiðtoga og stöðva þá að gefa endurgjöf af hvaða tagi sem er, jákvætt eða neikvætt.

Auðvitað er alls ekki langt í frá að vera neitt að segja neitt, því þó starfsmenn svari kannski ekki gagnrýni, þá verða þeir jafn huglátir ef þeir fá ekkert inntak frá fólki ofar í goggunarröðinni. Trega yfir endurgjöf getur falið í sér óánægju með árangur, hvort sem stjórnendur ætla þetta eða ekki.

Hrós loforðanna

Að veita starfsmönnum viðbrögð sem byggjast á því að viðurkenna styrkleika þeirra og kveða jákvæð viðbrögð við frammistöðu þeirra getur virkað vel frá fjölda sjónarhorna.

Rannsóknir hafa sýnt að þegar stjórnendur hrósa starfsfólki muni þetta auka þátttöku stig verulega. Þetta getur leitt til betri frammistöðu, meiri framleiðni og meiri varðveisluhlutfalls, sem augljóslega er æskilegt fyrir stofnunina í heild.

Reyndar jákvæðni hefur verið auðkennd eins og í beinum tengslum við afkastamikil teymi og einstaklinga.

hversu margar hliðar eru í marghyrningi

Þetta snýst allt um að styrkja styrkleika sem liðsmenn sýna í starfi sínu með því að einkenna þá til viðurkenningar, svo að einstaklingar geti skilið nákvæmlega hvað það er sem þeir gera rétt og einbeitt sér að því að nýta sér þessa lykilgetu áfram.

Svo þar sem uppbyggileg gagnrýni myndi þýða að skína kastljós á veikleika, á þann hátt sem gæti valdið svefnlausum nóttum fyrir stjórnendur og liðsmenn, þá gerir uppbyggilegt hrós hið gagnstæða. Það leggur áherslu á þessar galla og forgangsraðar hugmyndinni um að sérhver starfsmaður eigi að láta styrkleika sína leiða sig áfram.



Áskoranirnar við að vera jákvæðar

Þó að þú gætir nú metið að uppbyggilegt lof sé áhrifarík aðferð sem geti styrkt frammistöðu liðsins, þá er næsta skref að taka í raun að framkvæma þetta sem stefnu innan þíns eigin skipulags.

Þetta getur falið í sér að yfirstíga ranghugmyndir og fordóma varðandi ferlið við að hrósa fólki á vinnustaðnum, þar sem vissulega er til fólk þarna úti sem heldur að það að vera of mikið fylgjandi starfsmönnum sé niðurlátandi eða jafnvel veikleiki í sjálfu sér.

Þú þarft einnig að prófa margar mismunandi leiðir til að gefa viðbrögð til samstarfsmanna sem í raun varpa ljósi á afrek sem vert er að fagna, frekar en að finnast þeir vera handahófskenndir eða slæmir. Þetta getur verið flókið, sérstaklega ef þú ert nýr í hugmyndinni um uppbyggilegt hrós, en það verður þess virði til lengri tíma litið.

Til dæmis, ef einstaklingur hefur öðlast nýja færni sem hann getur nýtt sér í hlutverki sínu, ættirðu ekki aðeins að hrósa þessari staðreynd einangrað, heldur einnig að bera kennsl á dæmi um hvar þeir hafa dreift þjálfun sinni til mikilla áhrifa í línunni skylda. Hvort sem þetta gæti verið að nýta hugbúnað til að bæta framleiðni, nota þjálfun í átökum til að strauja yfir málefni milli skrifstofa eða vinna viðskiptavin þökk sé því að ljúka sölunámskeiði, þá er nauðsynlegt að vera nákvæmur. Þetta er eina leiðin til að tryggja að jákvæðar athugasemdir þínar móti raunverulega hegðun og frammistöðu til frambúðar, frekar en hrósið sé of víðtækt til að það haldist raunverulega í huga viðtakandans.

Ávinningurinn af því að veita skýrleika

Uppbyggjandi hrós snýst ekki bara um styrkja færni og styrkleika sem starfsmenn koma að borðinu, en einnig um að stýra hegðun sinni í vinnuumhverfinu á þann hátt að samræma þau gildum skipulagsins og markmiðum teymisins á lúmskur en árangursríkan hátt.

Til dæmis, ef liðsmaður talar á fundi og vekur upp spurningar um tiltekinn þátt vöru eða verkefnis sem þeir taka þátt í, gæti þetta verið þess virði að vísa síðar í jákvætt ljós. Að gefa til kynna að þú metir hreinskilni þeirra og traust í þessu samhengi mun sýna að þú metur framlag þeirra og gefur þeim líka merki um að þeir ættu að haga sér svipað í framtíðinni hvenær sem þeir hafa fram að færa.

Takist ekki að hrósa þeim fyrir þetta gæti það á hinn bóginn bent til þess að athugasemdir þeirra væru úr takti og þær gætu lent saman á síðari fundum, sem gætu haft áhrif á frammistöðu liðsins í heild og jafnvel kæft nýstárlega og skapandi hugsun.

Kraftur hins persónulega

Í fortíðinni, forysta var oft litið á það sem eitthvað sem ætti að fara fram á næstum aðskilinn, ópersónulegan hátt, til að tryggja að greinarmunur á yfirmanni og undirmanni væri alltaf skýr og að lokum óafmáanlegur.

Þetta er í raun nokkuð áhrifalaus leið til að stjórna fólki, þar sem teymi sem eru leidd af stjórnendum sem vinna náið með öllum meðlimum og veita þeim mikilvægu persónulegu snertingu í öllu sem þeir gera hafa tilhneigingu til að ná mun meiri árangri.

Uppbyggilegt hrós ætti einnig að sjást í gegnum þessa linsu, þar sem tilfinningatengingin sem myndast þegar tveir tala saman á milli, frekar en í gegnum miðil eins og tölvupóst, getur miðlað miklu meiri merkingu og haft meiri þýðingu. Andlitsdráttur og raddblær getur borið fram jákvæðar staðhæfingar með meiri innflutningi og haft lengri áhrif, svo hvort sem þú flytur hrós persónulega eða í gegnum myndsímtal, þá er það sannarlega þess virði að fara aukalega.

bæta við neikvæðum tölum og jákvæðum tölum

Þú ættir að hafa mörg brögð upp úr erminni til að leiða lið þitt saman og endurskoða frammistöðu, en vonandi verður uppbyggilegt hrós nú eitthvað sem þú setur ofar á dagskrá.


Halda áfram að:
Samstarf eða vinna saman
Umsjón með mati og árangursrýni